私たちは、「記憶を日常に」というミッションを果たすために、記憶のプラットフォーム「Monoxer(モノグサ)」を開発・運営しています。
AIを活用し、誰もが「記憶」を負荷なく自然に行える活動に変化させていくこと。それにより、人の生き方にさまざまな奥行きと選択肢をつくることが、私たちの目指す世界です。
導入は教育機関・企業へと広がり続け、組織も拡大フェーズにあります。
これまでモノグサのHR Planningは、給与・等級・評価という基幹人事制度の"三位一体"での運用と改善を軸に、会社の土台を支えてきました。
私たちが次に立ち上げたいのは、その土台の上に築く「組織・人材開発」の領域です。
中期経営計画やIPOを見据えたとき、制度という"ハードウェア"だけでは組織は伸びません。人と人の関係性、対話の質、学びが循環する文化、一人ひとりのエンゲージメント——こうした"ソフトウェア"を意図してデザインできるかどうかが、これからのモノグサの成長速度を決めます。
私たちが探しているのは、制度を回しきれるだけの人ではありません。その一段深いところ、「どういう組織をつくるのか」という設計思想に向き合ってきた人です。ファシリテーションで場をひらいてきた人。エンゲージメントを"スコア"ではなく"仕組み"として捉えて向き合ってきた人。人を管理対象ではなく主役として扱う組織を、本気でつくろうとしてきた人。
サーベイのスコアは追えている。でも「この数字が上がった先に、どんな組織でありたいのか」を語れていない気がする。
ワークショップも1on1も研修も回している。でも、それが"点"のままで、文化として根づいている実感が持てない。
制度は整ってきた。けれど、制度が人を活かすというより、人が制度に合わせにいっている——そんな逆転を感じることがある。
「管理して統率する組織」ではなく、「一人ひとりの探究心が事業を前に進める組織」をつくれるはずだと、どこかで信じている。
一つでも心当たりがあるのなら、このポジションはあなたのためのものかもしれません。
ミッション：制度と文化の両輪で、モノグサを「人から選ばれ続ける組織」に育てる。
■ 「冒険する組織」を設計・実装する ── 組織開発の主導
現在運用している全社サーベイ（3種類）を、単なる測定で終わらず、"問い"を立て、対話とアクションにつなげる一連のプロセスを主導していただきます。部門責任者やマネジメントを巻き込み、ファシリテーションを通じて現場に変化を起こす。スコアを上げるのではなく、スコアが上がる関係性・文化をつくるのが仕事です。
■ エンゲージメントを高める"仕組み"づくり
対話の場、1on1、称賛・承認の設計、オンボーディング——エンゲージメントを一過性の施策ではなく、モノグサの文脈に合った仕組みとしてゼロから設計・実装できます。
■ 人材開発・育成の立ち上げ
専任担当がまだいない育成・キャリア開発・マネジメント支援といった領域を、あなたが立ち上げの当事者として形にしていきます。「学び続ける組織」をどうつくるか。管理職の支援をどう体系化するか。答えのない問いに、実践で向き合えるフィールドです。
■ 制度と組織開発を"両利き"で動かす
組織・人材開発を主軸としつつ、給与・等級・評価の基幹人事制度にも関わっていただきます。制度と組織開発は本来、地続きです。制度というハードと、文化というソフトの両方を握れるのが、このポジションならではの醍醐味です。会社の根幹である人事制度を、データドリブンなアプローチで、小さく速く、時に大きく進化させていきます。
■ 未開拓領域への拡張
福利厚生、カルチャー推進など、専任がいない周辺領域にも志向性次第で染み出していけます。
組織の"OS"を書き換える仕事ができる。
制度（ハード）と文化（ソフト）の両方に手を入れられる人事ポジションは、実はそう多くありません。ここではその両方が、あなたの担当領域です。
「測る」で終わらせない。
サーベイやエンゲージメントを分析レポートで完結させず、対話とファシリテーションで実際に組織を動かすところまでやりきれます。
ゼロから立ち上げる当事者になれる。
育成・人材開発・カルチャーといった未整備の領域を、他社の型を輸入するのではなく、モノグサの思想として自分の手で設計できます。
人事なのに、意思決定が速い。
スタートアップならではのスピード感で、思いついた施策を来週には試せる環境です。株式報酬などのツールを使ったHR施策にも携われます。
経営と現場の"あいだ"に立てる。
経営陣から入社直後のメンバーまで、組織のあらゆる階層と対話しながら、未来の組織像を描いていけます。
IPO・中期経営計画に直結する。
これまで手が届かなかった領域に自分のアイデアを投じ、企業の躍進そのものを担う推進力になれます。大企業では得られない経験です。
